Seguro de vida para funcionários: quanto custa por pessoa e o que muda o valor

“Quanto custa colocar seguro de vida para os meus funcionários?” é a pergunta que chega, quase sempre, em um de dois momentos: quando o contador avisa que a convenção coletiva da categoria exige o benefício, ou quando o RH quer melhorar o pacote sem estourar o orçamento de folha. Nos dois casos, o dono da empresa quer um número. E a resposta honesta é que o valor por funcionário é resultado de uma conta, não de uma tabela — uma conta com poucas variáveis, que você consegue entender e, em parte, controlar.

Este guia abre essa conta. Vamos mostrar como a seguradora transforma o perfil da sua equipe em um prêmio mensal, quais fatores puxam o valor para cima ou para baixo, como o capital segurado é desenhado, o que muda quando o funcionário participa do custeio e qual é o tratamento fiscal do benefício. No fim, você terá critério para ler uma proposta, comparar seguradoras e saber se está pagando o justo.

Uma ressalva editorial que vale para o texto inteiro: não publicamos preço em reais. Taxa de seguro de vida muda com a seguradora, com o perfil do grupo e com o momento do mercado, e um número solto, sem o seu grupo por trás, induz ao erro. Quando usamos números, eles são fictícios e redondos, escolhidos só para mostrar a mecânica do cálculo, e estão sinalizados como tal.

Se a sua dúvida é se o seguro é obrigatório para a sua empresa, comece pelo nosso guia sobre seguro de vida em grupo e convenção coletiva. Aqui o foco é outro: quanto custa e por quê.

Por que não existe tabela de preço por funcionário

O seguro de vida em grupo é um produto de precificação coletiva. A seguradora não olha cada funcionário como um contrato isolado: ela olha o grupo como um todo e estima quanto aquela coletividade deve gerar de sinistros (mortes, invalidezes, eventos cobertos pelos adicionais) ao longo de um ano. Esse custo esperado, somado às despesas da seguradora, à margem e aos tributos, é distribuído pelas vidas.

Daí vêm duas consequências práticas.

A primeira é que o mesmo produto custa diferente para empresas diferentes. Uma software house com 30 analistas de 28 anos de idade média e uma transportadora com 30 motoristas de 47 anos não têm o mesmo risco, ainda que contratem o mesmo capital. A seguradora precifica essa diferença.

A segunda é que o preço é dinâmico. O grupo muda — gente entra, gente sai, salários sobem, a idade média anda um ano a cada ano — e o prêmio acompanha. Por isso o seguro de vida em grupo não tem um valor fixo por pessoa congelado no tempo: ele tem uma taxa, aplicada sobre o capital de cada vida, mês a mês.

O único jeito de saber o seu número é cotar o seu grupo. E o único jeito de saber se o número é justo é cotar o mesmo desenho em mais de uma seguradora. Antes disso, vale entender o que entra na conta.

Valor da indenização x valor do seguro: não confunda

Uma confusão comum aparece já na busca: muita gente procura “seguro de vida em grupo valor da indenização” querendo saber quanto vai pagar. São duas coisas diferentes.

• Capital segurado (valor da indenização): é o que a seguradora paga ao beneficiário quando acontece o evento coberto. Se o capital de morte de um funcionário é de R$ 50.000, é esse o valor que a família recebe em caso de morte coberta. Para as coberturas de invalidez, o pagamento segue as regras das condições gerais, que podem prever percentuais conforme a perda.
• Prêmio (valor do seguro): é o que a empresa (e, se for o caso, o funcionário) paga para manter a cobertura. No seguro de vida em grupo, o prêmio costuma ser mensal e representa uma fração pequena do capital.

Essa distinção importa por dois motivos. Primeiro, porque é o capital que a convenção coletiva fixa como mínimo — e é o capital, não o prêmio, que a empresa costuma ser condenada a pagar quando não contratou o seguro exigido. Segundo, porque o prêmio é proporcional ao capital: dobrar o capital, mantida a taxa, dobra o prêmio daquela vida.

Em resumo: o capital define o que a apólice entrega; o prêmio define quanto custa entregá-lo.

Um detalhe fiscal que costuma tranquilizar quem está do outro lado: o capital pago por morte do segurado é isento de imposto de renda para o beneficiário. A regra está na Lei 7.713/1988, art. 6º, XIII, reproduzida no art. 35 do Regulamento do Imposto de Renda.

A mecânica do cálculo: taxa × capital

Toda cotação de vida em grupo, por mais sofisticada que pareça, parte de uma conta simples:

Prêmio da vida = capital segurado × taxa

A taxa costuma ser expressa por mil de capital (‰) e por mês. Uma taxa de “0,20‰ ao mês” significa: para cada R$ 1.000 de capital, R$ 0,20 de prêmio mensal. As coberturas adicionais têm taxas próprias, que se somam à da cobertura básica. O prêmio da apólice é a soma dos prêmios de todas as vidas, acrescida dos tributos incidentes.

Exemplo hipotético, só para mostrar a conta

Atenção: os números abaixo são fictícios e redondos, escolhidos para facilitar a aritmética. Não são preço de mercado, não representam nenhuma seguradora e não servem como estimativa do seu custo.

Imagine uma empresa com 40 funcionários, capital uniforme de R$ 50.000 por pessoa e uma taxa fictícia de 0,20‰ ao mês para a cobertura básica.

• Prêmio por funcionário: 50.000 ÷ 1.000 × 0,20 = R$ 10 por mês.
• Prêmio da apólice: 40 × R$ 10 = R$ 400 por mês.

Agora a mesma empresa decide trocar o capital uniforme por 24 vezes o salário (o múltiplo padrão da nossa calculadora de vida em grupo). Um funcionário com salário de R$ 4.000 passa a ter capital de R$ 96.000. Com a mesma taxa fictícia:

• Prêmio dessa vida: 96.000 ÷ 1.000 × 0,20 = R$ 19,20 por mês.

Repare no que a conta mostra: o prêmio acompanha o capital de forma linear, mantida a taxa. O que muda o preço “por baixo” da conta é a taxa — e é ela que os fatores a seguir movem.

A calculadora da GVM faz exatamente a primeira metade desse raciocínio: ela estima o capital por vida e o capital total da equipe a partir do múltiplo salarial. Ela não calcula prêmio, justamente porque a taxa depende do perfil do grupo e da seguradora.

Os fatores que movem o preço

Nenhum fator atua sozinho. A taxa final é a combinação de todos eles, com pesos que variam de seguradora para seguradora.

1. Idade média e distribuição etária

É o fator de maior peso. O risco de morte e de invalidez cresce com a idade, e a taxa acompanha. Mas a seguradora não olha só a média: ela olha como as idades se distribuem.

Dois grupos com idade média de 40 anos podem ter perfis muito diferentes. Um tem todo mundo entre 35 e 45. O outro tem metade com 25 e metade com 55. O segundo concentra mais risco na ponta mais velha, e a precificação percebe isso — especialmente se os mais velhos forem também os de maior salário e, portanto, de maior capital no múltiplo salarial.

Por isso a relação de vidas com data de nascimento de cada pessoa é o documento mais importante da cotação. Sem ela, a seguradora trabalha com hipóteses conservadoras, e hipótese conservadora costuma sair cara.

2. Número de vidas

Quanto maior o grupo, mais o risco se dilui e mais estável é o resultado esperado — o que tende a favorecer a taxa e a flexibilidade do desenho. Grupos grandes também abrem espaço para negociação de condições, para desenhos sob medida e, em alguns casos, para que a própria experiência de sinistros do grupo pese na precificação.

Grupos pequenos não ficam de fora: há produtos feitos para empresas com poucas vidas, com regras de aceitação simplificadas e capitais padronizados. O custo dessa simplicidade é uma margem menor de personalização. O mínimo de vidas para contratar varia por seguradora e por produto.

3. Atividade da empresa (CNAE) e exposição das funções

A atividade econômica, informada pelo CNAE principal, sinaliza o grau de risco ocupacional da equipe. Funções operacionais, de campo, em altura, com máquinas, em trânsito constante ou em ambientes perigosos pesam mais na taxa, sobretudo nas coberturas de invalidez por acidente. Equipes administrativas e de escritório tendem às taxas menores.

Duas observações práticas:

• Empresas mistas (escritório + operação) devem descrever a proporção real de cada perfil. Declarar só o CNAE, sem contexto, pode fazer o grupo inteiro ser precificado pela função mais arriscada.
• Algumas atividades têm restrição de aceitação em determinadas seguradoras. É um dos motivos pelos quais a cotação comparada importa: a seguradora que não gosta do seu setor não vai dar o melhor preço — quando aceitar.

4. Capital segurado e a forma de defini-lo

O capital é o multiplicador da conta: mais capital, mais prêmio. Mas a forma como ele é definido muda o perfil do custo, e há três desenhos usuais.

Forma	Como funciona	Efeito no custo	Quando faz sentido
Capital uniforme (fixo)	Todos têm o mesmo capital, independentemente do salário	Custo previsível e fácil de orçar; não reage a aumentos salariais	Grupos homogêneos ou quando a convenção fixa um valor único
Múltiplo salarial	Capital = salário × fator (ex.: 12, 24, 36 vezes), em geral com piso e teto	Custo sobe com reajustes e promoções; concentra prêmio em quem ganha mais	Quando se quer proporcionalidade à renda que precisa ser reposta
Escalonado (por faixas)	Capitais diferentes por cargo, nível ou faixa salarial	Meio-termo: proporcionalidade com controle de orçamento	Empresas com níveis bem definidos (operação, gestão, diretoria)

Três cuidados que afetam o valor:

• Teto do múltiplo salarial. Sem teto, um diretor com salário alto puxa o capital (e o prêmio) para cima e pode ultrapassar o limite de aceitação automática, exigindo declaração de saúde ou exames.
• Piso. Em categorias com salários baixos, o múltiplo pode gerar capital abaixo do mínimo da convenção. O piso resolve.
• Atualização de salários. No múltiplo salarial, quem não atualiza a base paga menos hoje e indeniza menos amanhã — e, se ficar abaixo do mínimo da convenção, a diferença pode virar passivo da empresa.

5. Coberturas adicionais

A cobertura básica é a morte por qualquer causa. Tudo o mais é adicional, com taxa própria. As mais comuns:

• IPA — Invalidez Permanente por Acidente. Paga conforme a perda decorrente de acidente, segundo a tabela das condições gerais. Pesa mais em atividades operacionais.
• IFPD — Invalidez Funcional Permanente e Total por Doença. Cobre a perda da autonomia por doença, nos critérios das condições gerais. É uma cobertura mais cara que a IPA, e algumas convenções a exigem.
• Doenças graves. Antecipa um capital no diagnóstico de doenças listadas na apólice. Valorizada pela equipe, impacta a taxa.
• DIT — Diária por Incapacidade Temporária. Paga diárias durante o afastamento por acidente (ou doença, conforme o produto). Faz sentido para quem depende da própria produção; o tema é aprofundado na página do seguro DIT.
• Auxílio funeral e assistência funeral. Valor em dinheiro ou serviço prestado. Custo baixo, frequentemente exigido pela convenção.
• Cesta básica e auxílios. Benefícios acessórios pagos à família por alguns meses após o sinistro. Também aparecem em convenções.

Cada adicional faz sentido quando responde a uma necessidade real da equipe ou a uma exigência da norma coletiva. Somar tudo “porque é barato” encarece a apólice sem necessariamente melhorar a proteção que importa.

6. Inclusão de cônjuge e filhos

Estender a cobertura a cônjuge e filhos, normalmente com capital proporcional ao do titular (um percentual dele), aumenta o número de vidas expostas e, com ele, o prêmio. É comum que essa extensão seja opcional e custeada pelo funcionário, o que mantém o custo da empresa sob controle e oferece um benefício valorizado.

7. Participação do funcionário: contributário x não contributário

Quem paga muda a dinâmica do preço, não só a do orçamento.

• Não contributário (custeio patronal). A empresa paga tudo e, em regra, todos os elegíveis entram. Adesão de 100% é boa para a precificação: a seguradora não corre o risco de antisseleção, em que só aderem as pessoas que se sentem mais expostas.
• Contributário. O funcionário paga parte ou todo o prêmio, por desconto em folha. A adesão deixa de ser automática, e grupos com adesão baixa podem ter condições piores, porque a seguradora passa a desconfiar de quem escolheu entrar. O desconto exige autorização prévia e por escrito do empregado — é o que diz a Súmula 342 do TST, que admite o desconto para planos de seguro nessas condições.
• Compartilhado. A empresa banca o capital básico (por exemplo, o exigido pela convenção) e o funcionário paga capitais adicionais ou a extensão a dependentes. Costuma ser o melhor equilíbrio entre custo, adesão e cumprimento da norma coletiva.

Atenção: quando a convenção manda a empresa custear o seguro, o modelo contributário pode não cumprir a cláusula. Leia o texto antes de escolher.

8. Sinistralidade e renovação

Na contratação inicial, a seguradora precifica pelo perfil. Na renovação, entra a experiência do próprio grupo: a relação entre os sinistros pagos e os prêmios recebidos no período. Um grupo com sinistralidade alta tende a receber proposta de reajuste de taxa; um grupo com sinistralidade baixa ganha argumento para manter ou negociar.

Além disso, a apólice costuma prever atualização monetária do capital e do prêmio por um índice definido no contrato. Reajuste por índice e reajuste técnico (por sinistralidade ou mudança de perfil) são coisas diferentes, e a proposta de renovação deve deixar claro qual é qual. O ciclo completo está no guia sobre como funciona a renovação de um seguro empresarial.

9. Taxa média x taxa por faixa etária

Por fim, a forma de aplicar a taxa. Ela não muda o risco do grupo, mas muda como o custo se distribui e como ele evolui.

Critério	Taxa média (única)	Taxa por faixa etária
Como funciona	Uma única taxa para todo o grupo, calculada a partir do perfil etário	Cada vida paga a taxa da própria faixa de idade
Previsibilidade	Alta no curto prazo; a taxa é revista quando o perfil muda	O prêmio total muda conforme as pessoas mudam de faixa
Grupo jovem com poucas pessoas mais velhas	Os mais jovens “subsidiam” os mais velhos	Custo concentrado nas vidas mais velhas
Contributário	Todos descontam o mesmo percentual do capital	O desconto do mais velho é maior, o que pode afetar adesão
Ponto de atenção	Envelhecimento do grupo pressiona a revisão da taxa	Mudança de faixa encarece a vida individualmente

Não há escolha universalmente melhor. Em grupos homogêneos, a taxa média simplifica tudo. Em grupos com dispersão etária grande e capitais concentrados nas faixas mais altas, vale simular os dois critérios. Para ver a diferença de forma concreta, outro exemplo com números fictícios:

Hipotético: um grupo de 10 vidas, todas com capital de R$ 50.000. Oito têm até 39 anos (taxa fictícia de 0,10‰) e duas têm entre 50 e 59 anos (taxa fictícia de 0,50‰). Por faixa: 8 × R$ 5 + 2 × R$ 25 = R$ 90 por mês. Em taxa média, os mesmos R$ 90 divididos por 10 vidas dariam R$ 9 por pessoa. O custo total é o mesmo; muda quem “carrega” o risco — o que importa muito se houver desconto em folha.

O que encarece o seguro de vida dos funcionários

Em resumo, estes fatores puxam a taxa ou o prêmio para cima:

• Idade média alta ou concentração de pessoas nas faixas etárias mais altas, sobretudo com capitais maiores.
• Atividade de risco e funções operacionais, especialmente para IPA.
• Capitais altos sem teto no múltiplo salarial.
• Coberturas adicionais contratadas por inércia, sem relação com a necessidade da equipe.
• Adesão baixa em planos contributários (risco de antisseleção).
• Sinistralidade alta no período anterior, na renovação.
• Informação incompleta na cotação, que leva a seguradora a premissas conservadoras.

Nenhum desses itens é “gordura” por definição. Uma equipe operacional precisa de IPA; uma equipe mais velha precisa de capital adequado. O objetivo não é cortar, é não pagar por risco que você não tem.

O que reduz o custo sem desproteger

Do outro lado, estes caminhos reduzem o prêmio ou melhoram a relação entre preço e proteção — e a maioria depende de organização, não de corte:

• Cotação comparada do mesmo desenho em várias seguradoras. É, de longe, o maior gerador de economia.
• Escolha consciente da forma de taxa (média ou por faixa), simulando as duas quando o grupo for disperso.
• Teto no múltiplo salarial, com capitais maiores de sócios e diretores tratados à parte.
• Capital escalonado, quando o múltiplo salarial gera distorções.
• Coberturas adicionais calibradas ao perfil: IFPD e doenças graves onde fazem sentido, não por padrão.
• Custeio compartilhado para extras opcionais (cônjuge, filhos, capital adicional), mantendo o básico patronal.
• Descrição precisa da atividade, separando funções administrativas e operacionais.
• Movimentação de vidas em dia, para não pagar por quem já saiu nem descobrir no sinistro que alguém nunca entrou.
• Continuidade e boa gestão do contrato, que dão argumento na renovação.

O que não é economia: contratar capital abaixo do mínimo da convenção, trocar seguro de vida por acidentes pessoais quando a cláusula exige morte por qualquer causa ou deixar de incluir parte da equipe. Isso reduz o boleto e transfere o risco para o caixa da empresa.

O capital mínimo da convenção coletiva e o risco de passivo

Quando a categoria tem cláusula de seguro na convenção coletiva (CCT), o desenho já começa com um piso: capital mínimo, coberturas exigidas e, muitas vezes, auxílio funeral e cesta básica. Na prática, isso define o custo mínimo do benefício, e é por ele que o orçamento deve começar.

Do ponto de vista de custo, três leituras importam:

1. O piso é por cobertura. A cláusula pode fixar um capital para morte e outro para invalidez. Cumprir só o de morte não é cumprir a cláusula.
2. O piso é reajustado. Convenções costumam atualizar os valores a cada negociação. Uma apólice que estava em dia no ano passado pode ficar abaixo do mínimo após o novo instrumento — e a diferença vira passivo.
3. O piso vale para todos os abrangidos. Excluir um grupo de funcionários para baratear a apólice é descumprimento parcial.

Por que isso é uma questão de custo, e não só de conformidade? Porque, sem seguro (ou com seguro insuficiente), a empresa tende a responder diretamente pela indenização que a apólice pagaria. Um capital mínimo que custaria uma fração por mês vira, num único sinistro, um desembolso do tamanho do capital inteiro, somado aos acessórios previstos. Como a obrigação nasce, como conferir a convenção do seu CNPJ e o que os tribunais têm decidido estão no guia sobre seguro de vida em grupo e convenção coletiva — aqui basta a conclusão: o mínimo da convenção é o chão do orçamento, nunca o lugar para economizar.

Custo fiscal: o que a empresa precisa saber

O custo do seguro de vida em grupo não é só o prêmio. A forma como ele é tratado na contabilidade e na folha muda o custo líquido para a empresa. Este tópico é orientativo: o enquadramento final é da sua contabilidade.

Contribuição previdenciária: quando o prêmio não entra no salário de contribuição

O Regulamento da Previdência Social, Decreto 3.048/1999, art. 214, § 9º, XXV, lista entre as parcelas que não integram o salário de contribuição “o valor das contribuições efetivamente pago pela pessoa jurídica relativo a prêmio de seguro de vida em grupo, desde que previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho e disponível à totalidade de seus empregados e dirigentes”.

Note as duas condições do texto: previsão em acordo ou convenção coletiva e disponibilidade à totalidade dos empregados e dirigentes. Planos oferecidos só a um grupo seleto, ou fora dessas condições, pedem análise específica — e há discussão judicial sobre o alcance da exigência de previsão em norma coletiva. Vale observar também que o dispositivo está no decreto regulamentar; a lista de exclusões da Lei 8.212/1991 (art. 28, § 9º) não traz alínea específica sobre seguro de vida em grupo. É mais um motivo para alinhar o desenho com o contador antes de assinar.

IRPJ: despesa operacional no lucro real

Para empresas tributadas pelo lucro real, o prêmio pago pela empresa é, em regra, tratado como despesa operacional, que reduz a base de cálculo do IRPJ. O fundamento é a regra geral do Regulamento do Imposto de Renda (Decreto 9.580/2018, art. 311): são operacionais as despesas necessárias à atividade da empresa e à manutenção da fonte produtora, usuais ou normais no tipo de atividade. Um benefício oferecido à equipe — ainda mais quando exigido em convenção — se enquadra com naturalidade nessa lógica, mas a dedutibilidade depende de documentação e do caso concreto.

No lucro presumido e no Simples Nacional, a base do imposto não é formada pelas despesas, então o prêmio não gera esse benefício fiscal. O custo do seguro, ali, é o próprio prêmio.

Do lado do funcionário

Para quem recebe, o ponto central é a isenção do capital pago por morte (Lei 7.713/1988, art. 6º, XIII). Isso ajuda a comunicar o valor real do benefício: o que a família recebe chega integral.

Como a cotação é montada, passo a passo

Saber o que a seguradora pede ajuda a chegar preparado e a receber propostas comparáveis.

1. Relação de vidas. Nome, data de nascimento, sexo, salário (se houver múltiplo salarial) e função de cada pessoa. É a base de tudo.
2. Dados da empresa. CNPJ, CNAE principal, endereço da matriz e filiais e descrição das atividades, com a proporção entre funções administrativas e operacionais.
3. Exigências da convenção coletiva. O texto da cláusula vigente: capital mínimo, coberturas, acessórios, abrangência e quem paga.
4. Desenho desejado. Forma de capital (uniforme, múltiplo ou escalonado), teto e piso, coberturas adicionais, extensão a dependentes e modelo de custeio.
5. Histórico. Apólice atual, se houver, com sinistros dos últimos períodos. Na troca de seguradora, é o que sustenta a negociação.
6. Comparação. O mesmo desenho vai a várias seguradoras e volta comparável: taxa, capital, coberturas, carências, limite de aceitação automática e regras de movimentação.

O passo a passo de como uma corretora conduz essa comparação está em como funciona uma cotação de seguro com corretor. Na GVM, a cotação é gratuita, e o comparativo vem explicado, não só listado.

Erros que fazem a empresa pagar mais (ou ficar descoberta)

• Decidir só pelo prêmio. A proposta mais barata pode ter capitais menores, IPA no lugar de IFPD onde a convenção exige doença, ou um limite de aceitação automática baixo que deixa gestores de fora. Compare o desenho primeiro.
• Mandar a relação de vidas incompleta. Sem datas de nascimento, a seguradora presume o pior.
• Esquecer o teto do múltiplo. Um capital muito alto sem análise prévia pode ser contestado no sinistro.
• Não atualizar salários e vidas. Paga-se por quem saiu e deixa-se de cobrir quem entrou. É a origem mais comum de sinistro negado por “segurado fora do grupo”.
• Ignorar o reajuste da convenção. A apólice fica abaixo do novo mínimo sem ninguém perceber.
• Usar o seguro coletivo como única proteção de sócios. O capital do sócio pelo pró-labore costuma ser irrisório; a comparação entre as duas lógicas está em seguro de vida individual ou em grupo.

Ordem de grandeza: o que esperar (sem cravar valores)

Sem substituir a cotação, a prática do mercado permite calibrar expectativas:

• Para equipes jovens e administrativas, com capitais moderados e cobertura básica mais IPA, o prêmio mensal por funcionário costuma ser pequeno em relação ao capital garantido — é por isso que o vida em grupo é conhecido como um dos benefícios de maior valor percebido pelo menor custo por pessoa.
• Equipes mais velhas, atividades operacionais e capitais altos deslocam a taxa para cima, e coberturas como IFPD e doenças graves pesam de forma relevante.
• Em grupos pequenos, as condições tendem a ser padronizadas; em grupos grandes, a negociação e a experiência do próprio grupo ganham peso.

O número exato depende do seu grupo. Se quiser começar pelo capital, a calculadora de vida em grupo mostra quanto cada funcionário teria de cobertura e o capital total da equipe para o múltiplo escolhido.

Resumo: os pontos-chave

• Não existe tabela. O valor do seguro de vida por funcionário é capital × taxa, e a taxa nasce do perfil do grupo.
• Indenização não é prêmio. O capital segurado é o que a família recebe; o prêmio é o que a empresa paga, e costuma ser uma fração pequena do capital.
• Idade e distribuição etária são o fator de maior peso; a relação de vidas completa é o documento mais importante da cotação.
• Número de vidas, atividade, capital, coberturas adicionais, dependentes, custeio e sinistralidade completam a conta.
• Taxa média ou por faixa não muda o risco, muda quem carrega o custo — simule as duas em grupos dispersos.
• O mínimo da convenção coletiva é o chão do orçamento. Contratar abaixo dele transfere o risco para o caixa da empresa.
• Fiscal: o Decreto 3.048/1999 exclui o prêmio do salário de contribuição nas condições que estabelece; no lucro real, o prêmio tende a ser despesa operacional; o capital por morte é isento para o beneficiário. Confirme o enquadramento com a contabilidade.
• A economia de verdade vem da comparação entre seguradoras e do desenho bem calibrado, não do corte de cobertura.

Vamos calcular o valor da sua equipe

Cada empresa tem um grupo diferente, e o preço justo é o que reflete a idade, a atividade e o desenho certo para a sua equipe — com o mínimo da convenção cumprido e sem pagar por risco que você não tem. É isso que a GVM faz: lê a cláusula da sua convenção, monta o desenho, leva o mesmo pedido às principais seguradoras e apresenta o comparativo lado a lado, explicando cada diferença.

Para conhecer as coberturas em detalhe, veja a página do seguro de vida em grupo. E quando quiser o seu número, fale com a GVM: envie a relação de vidas e a convenção da categoria, e a cotação é gratuita e sem compromisso.